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Junio 03, 2005

Decálogo de la gestión afectiva

Leo en Diario Médico (23 de mayo de 2005), una tribuna de Albert Jovell (Director de la Fundación Biblioteca Josep Laporte) sobre el impacto de la inteligencia emocional en la gestión de las organizaciones y los recursos humanos.


Albert Jovell.jpg

Los profesionales de organizaciones basadas en el aprendizaje y sostenidas por capital intelectual siguen el dicho de Lord Brougham, que afirmaba que "la educación vuelve a la gente fácil de conducir pero difícil de empujar, fácil de gobernar pero difícil de esclavizar".

Una selección arbitraria de esas investigaciones podría resumirse en la aplicación de un decálogo a las instituciones sanitarias.

Os dejo aquí con el decálogo... Para incitar a la reflexión...

1. Las instituciones sanitarias son organizaciones complejas y están formadas por personas que tienen conocimientos y sentimientos, por lo que se deben favorecer estrategias de gestión del conocimiento y de las emociones que les permitan cumplir sus objetivos y responder a las expectativas de los usuarios.

2. Los valores de la institución configuran la organización afectiva y determinan su identidad entre sus profesionales y delante de la población a la que prestan servicio, por lo que vale la pena identificar y citar de forma explícita cuáles son esos valores.

3. Las organizaciones afectivas se mueven entre el orden y el caos, por lo que precisan líderes emocionalmente estables y seguros de sí mismos. Recuerda que si no manejas tus emociones son ellas las que te manejan a ti.

4. El ejercicio del liderazgo emocional requiere el desarrollo de las habilidades de conocimiento propio, autocontrol, empatía y capacidad de relación social. Daniel Goleman, autor de varios best-sellers sobre el tema, las define como características propias de la inteligencia emocional. Hay evidencia que demuestra que el estilo emocional del líder determina los resultados obtenidos por la organización.

5. La gestión afectiva precisa de líderes humildes, comprometidos y con buen sentido del humor. Para la tristeza y el pesimismo siempre hay tiempo. Lo que menos se necesitan son líderes que se pasen el día entonando en silencio el Tristeza nâo tem fim.

6. El cambio se lidera, no se gestiona, como bien dice John Kotter, profesor en Harvard. Lo que se gestiona es la complejidad. Liderar es llevar a cabo una visión, motivar a los profesionales en torno a la misma y crear nuevos líderes. Ni todo el mundo puede ser líder ni tampoco se es líder porque coyunturalmente se tenga poder y autoridad. Esto último no dura toda la vida.

7. La inteligencia emocional del grupo y de su líder determina el éxito de la organización afectiva. Liderazgo, confianza y honestidad son valores que determinan la identidad y los resultados obtenidos por un grupo efectivo.

8. Las organizaciones sanitarias son emocionalmente inestables, por lo que precisan de líderes capaces de gobernar en situaciones de caos y de tomar decisiones difíciles. No tomar decisiones ya es una forma de decidir. A la larga, si no decides tú decidirán los demás.

9. Liderar una organización supone confrontar personas difíciles y conflictivas, incluidos los trabajadores poco competentes, los francotiradores y los envidiosos. La gestión del talento también permite distinguir quién no tiene talento, quién tiene el talento equivocado y quién va más bien lento. Es por ello por lo que, a veces, conviene recordar lo que sostenía el prestigioso coach de football americano Bill Parcells: "La única manera de cambiar a las personas es decirles de la forma más directa y clara qué han hecho mal. Y si no quieren escucharte, no pertenecen al equipo".

10. La ausencia de información y de comunicación desde las posiciones de liderazgo produce los fenómenos de preocupación tóxica y alienación mental. En ausencia de información predomina el efecto alienante de la imaginación, lo que produce ansiedad, depresión, paranoia, obsesión e inseguridad en la toma de decisiones. Los rumores y las mentiras erosionan la confianza de la organización y su capital emocional. Por eso, que en estos tiempos de teléfono móvil y correo electrónico, puede resultar apropiado reivindicar el efecto terapéutico y el sosiego proporcionado por el "momento humano" definido por Hallowell con la tríada presencia física, comprensión emocional y atención intelectual.

Jorge Fernández | Comentarios (5) | Categoría: Cambiando las conversaciones
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Comentarios

Buen decálogo. Creo que cada uno de los puntos que compone este decálogo son buenas directrices para aplicar en la gestión de una organización sanitaria. Realmente cada día creo más en que si un gestor no trabaja los aspectos emocionales de su organización tiene muchos números para sucumbir en el intento de gobernarla... esto me hace pensar en como dirigiría yo una organización de este tipo, que equipo de personas me rodearía, y como distribuiría su tiempo... y sabéis que intentaría... que un 60% del tiempo se dedicara a comunicar, a intercambiar impresiones e intentar llegar a gran parte de la organización con un tono coloquial y en confianza... pero no solo una vez sino de forma regular... Para ello es más que necesario tener en cuenta los puntos 3, 4, 5 y 6 de este decálogo para poder cumplir con este objetivo.
En definitiva, creo que incorporar este decálogo en los criterios de gestión de cualquier organización sería algo positivo y la organización lo afloraría a medio plazo SEGURO!

Publicado por: German Rodríguez Ferrer a las Junio 6, 2005 08:35 AM

Por qué todos los decálogos acaban siendo únicamente declaraciones de intenciones que nunca se llegan a cumplir?

Publicado por: Alex Aísa a las Julio 15, 2005 01:01 PM

Aunque estoy contigo, porque es lo que ocurre en un porcentaje elevado de ocasiones, prefiero ser positivo, hoy lunes de mañana bien madrugada, y recordar la historia de Eduardo Galeano sobre la Utopía: "La utopía está en el horizonte. Camino dos pasos, ella se aleja dos pasos y el horizonte se corre diez pasos más allá. ¿Entonces para que sirve la utopía? Para eso, sirve para caminar". Pues eso...

Publicado por: Jorge Fernández a las Julio 18, 2005 06:24 AM

Si de entre todos los puntos del decálogo tuviera que escoger uno, me quedo con el último (pero no por eso menos importante): "La ausencia de información y de comunicación desde las posiciones de liderazgo produce los fenómenos de preocupación tóxica y alienación mental"... y me asalta un temor, quizás existen organizaciones heridas de muerte?

Publicado por: María del Mar Martínez a las Octubre 3, 2005 09:34 PM

Dado el panorama que me toca observar en los últimos días, mi pregunta es: ¿hay alguna organización rebosante de vida?

Ya sabes, aquello de la botella medio vacio o medio llena...

Publicado por: Jorge Fernández a las Octubre 18, 2005 09:47 PM

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