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Mayo 16, 2006

Gestion del cambio en hospitales en transformación

Veo, por los comentarios de mis tertulianos a algunos posts, que empezamos a encontrarnos de frente con la principal barrera al cambio: las personas.

El comentario de Germán es revelador: "Unas (preguntas) han sido entendidas y otras no tanto, con las consecuencias que se pueden derivar de la comprensión o incomprensión de las mismas".

El de Olman, también: "¿Y qué pasa si estas abriendo el debate sobre estos temas para generar una dinámica participativa del conjunto del hospital como respuesta a uno de tus puntos débiles y más sentidos de tu cuerpo de profesionales?".

Hablais de la dificultad de que la gente cambie. Mi opinión, es que, pase lo que pase, siempre hay que seguir el camino largo. Decía Saint-Exupery: "Dirigir personas no es tarea fácil; empujarlas, en cambio, es muy sencillo".

Lo que está muy claro, es que grandes hospitales como La Fe, Sant Pau, Hospital Universitario Central de Asturias... todos, tendrán que pasar por ahí.

Porque lo único verdaderamente real, es que, además del nuevo edificio, éste, el del traslado, es el momento clave para "no sólo hacer nuestras actividades en un espacio físico distinto, sino para cambiar lo que somos y la forma en que prestamos nuestros servicios".

Las únicas cosas que tengo claras a este respecto, son las siguientes:
1. La gestión del cambio (no del lugar donde hacemos la actividad, sino de la forma en que la proveemos) es un proceso largo, en torno a 5 años, y como tal, hemos de planificar. No podemos pensar que lo que hagamos hoy tendrá un resultado positivo la semana que viene.

2. Escuchar es lo más útil. Hacer preguntas. Conquistar. Seducir a la hora de presentar las nuevas formas de provisión de servicios.

3. Estudiar bien a nuestro personal e identificar nuestros "fans", aquellos que pueden hacer el apostolado por nosotros.

4. No cambiar de método aunque los resultados tarden en llegar. Lo que los equipos directivos de todos estos hospitales estais realizando ahora, lo verá el hijo de Germán dentro de mucho tiempo...

5. Mantener la amplitud de miras y ser inclusivo, todo lo que se pueda. Siempre me acuerdo de esta frase de Albert Einstein: "Great spirits have always encountered violent opposition from mediocre minds". La amplitud de miras sirve para no estancarse en esos momentos en que lo más normal del mundo, es estancarse.

Los procesos de cambio, son duros, pero sobre todo, porque duran mucho tiempo (los estudios señalan en torno a 5 años), y habitualmente, los únicos que quedan en las organizaciones después de cinco años son precisamente, aquellos para quienes se preparaba el cambio...

Desde este lado del Missisippi...

Jorge Fernández | Comentarios (0) | Categoría: Sincronizando talentos
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